El RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres se publicó en el BOE de 13 de octubre, y entrará en vigor a los seis meses de su publicación (14/04/2021).
La principal novedad de este real decreto es la regulación de dos principios clave para alcanzar la igualdad retributiva en las empresas: el Principio de transparencia retributiva y el Principio de igual retribución por trabajo de igual valor:
Principio de transparencia retributiva
El principio de transparencia se define como aquel que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a la retribución de las personas trabajadoras.
Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar dicho principio al objeto de identificar discriminaciones (directas o indirectas) que puedan existir, a través de: (a) los registros retributivos, (b) la auditoria retributiva, (c) el sistema de valoración de puestos de trabajo, y (d) el derecho de información de las personas trabajadoras.
Principio de igual retribución por trabajo de igual valor
La definición de trabajo de igual valor que otro se configura cuando la naturaleza de las funciones o tareas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad son equivalentes.
Todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, al objeto de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada.
El registro retributivo debe estar convenientemente desglosado por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
En el plazo de seis meses se aprobará, mediante Orden Ministerial, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
Los trabajadores podrán acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores, teniendo derecho a conocer su contenido. En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres. Que se deberán desglosar según la naturaleza de la retribución y clasificación.
Las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en él una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.
En el caso de que la empresa deba realizar esta auditoría retributiva, el registro retributivo tendrá que reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosados por sexo.
Así mismo, se añadirá una justificación cuando haya una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres.
El artículo 10 del RD 902/2020 establece que la ausencia del registro retributivo podrá dar inicio a acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de las sanciones por discriminación.
Las empresas que falseen o no realicen el registro retributivo podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos. Para las infracciones más graves podrán imponerse sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros.
